Formazione

In relazione all’emergenza COVID-19 l’attività di formazione, in materia di sicurezza sul lavoro, per i lavoratori neoassunti e per i cambi di mansione, è stata ripristinata e resa obbligatoria in modalità “videoconference”.

Vi informiamo che, per supportare le imprese, ???????????? ???????????????????????????? ha ATTIVATO una piattaforma ad hoc per la fruizione del corso in videoconference e per rilasciare l’attestato di formazione al fine di adempiere agli obblighi normativi.
Per la PRENOTAZIONE al corso è necessario inviare una mail a formazione@studioasq.it.
Le modalità e i tempi per la fruizione del corso verranno comunicati successivamente.
Per il collegamento è sufficiente un computer, un tablet o uno smartphone e naturalmente un collegamento internet.

La validità dei corsi di aggiornamento (antincendio, primo soccorso, carrellista, lavoratori ecc…) è stata prorogata fino al 15/06/2020 o, comunque, fino ai termini previsti dalla norma.

RICORDIAMO che, in caso di riscontrate irregolarità da parte degli organi ispettivi, la mancata formazione di un lavoratore prevede sanzioni penali.

Non è sufficiente trasferire al lavoratore conoscenze teoriche e pratiche: la sua preparazione deve, infatti, basarsi su un’attività meticolosa, specifica, concreta, applicata e sperimentata. Senza dimenticare l’affiancamento di personale più esperto in grado di verificare l’acquisita padronanza da parte dell’addetto delle operazioni che è chiamato a svolgere. Un principio, questo, da non trascurare. Obiettivo: garantire la più elevata sicurezza possibile

Sembrerebbe superfluo, oggi, ribadire, ancora una volta, l’importanza di un’adeguata formazione e informazione per ogni lavoratore che si accinga a intraprendere una nuova mansione, ma in realtà le molteplici situazioni e circostanze che si vengono a incontrare nell’ambiente lavorativo rendono ancora necessario richiamare i principi già espressi da una consolidata giurisprudenza in materia e aggiungere altre direttive che, sulla base di una specifica normativa, riescano a garantire sempre e comunque, la sicurezza di chi lavora.
La suprema Corte, in una recente pronuncia (Cass.pen. sez.IV, n. 54803, del 7 dicembre 2018) ha affermato questo principio,
sottolineando, appunto, l’importanza della formazione dei lavoratori e di quanto essa debba essere meticolosa, specifica e sempre più concreta, applicata e sperimentata.
Il legislatore non ha trascurato questo aspetto: il D.Lgs. n. 626 del 1994, agli articoli 37 e 38, aveva previsto una specifica disciplina che doveva rispondere all’esigenza di «informare, formare ed addestrare» il lavoratore, e questo argomento non è stato trascurato, successivamente, nel D.Lgs. n. 81 del 2008 il cui articolo 37 detta le regole per un’adeguata «formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti» su tutto ciò che concerne la prevenzione e la protezione della salute e della sicurezza dei dipendenti contro i rischi presenti nell’ambiente di lavoro. Ovviamente, come in tutti i casi, l’efficienza della disciplina dettata dal legislatore incontra e palesa i propri limiti nel momento in cui viene applicata alle esperienze concrete, soprattutto, le più delicate come questa in cui si tratta del “lavoro” che è il centro della quotidianità di tutti noi e della salvaguardia della salute e della vita umana. Passare dalla teoria alla pratica non è semplice, così come, nel caso specifico, fornire al lavoratore tutte le informazioni teoriche sulle mansioni che andrà a svolgere, rendendolo edotto sul corretto funzionamento di tutti i dispositivi che dovrà utilizzare e dei rischi a cui potrà andare incontro, potrebbe risultare non sufficiente se a tutto questo non si affianca un’adeguata preparazione pratica, un vero e proprio “addestramento” a opera di persone esperte, in grado di verificare, concretamente, la “acquisita padronanza”, da parte del lavoratore, delle operazioni da compiere.

Il fatto
Un lavoratore, intento a operare su una pressa di stampaggio a caldo per la produzione di piccoli pezzi metallici, denominati “gomiti”, aveva prelevato un pezzo incandescente dal nastro con le pinze, introducendo la mano sinistra sotto lo stampo e premendo inavvertitamente con il piede il comando a servizio della pressa, permettendo a questa di effettuare un altro ciclo di lavorazione mentre aveva ancora la mano sotto lo stampo, determinando così l’infortunio dal quale erano derivate le lesioni personali. Dall’istruttoria era emerso che la vittima era stata addetta alla pressa solo qualche giorno prima dell’infortunio, che era uno stampatore e non aveva alcuna competenza nello specifico settore; la formazione impartitagli era stata del tutto insufficiente, il corso generale sul funzionamento dei macchinari era durato solo quattro ore e l’addetto era stato avviato a lavorare sul macchinario in questione dopo appena due giorni, senza una previa verifica pratica e in assenza di un vero e proprio affiancamento e di una corretta supervisione. La datrice di lavoro era stata condannata in primo e in secondo grado, per il reato di cui all’articolo 590 del codice penale ai danni del proprio dipendente (per colpa consistita in negligenza, imprudenza e imperizia) e per la violazione delle norme di prevenzione degli infortuni sul lavoro (articolo 37 del D.Lgs. n. 81 del 2008).

La legittimità
Il ricorso dell’imputata in questione ha fatto sì che il caso venisse sottoposto al giudizio della suprema Corte che ha, dunque,
ripercorso l’argomento focalizzando e sottolineando alcuni elementi determinanti
in materia. L’unico motivo di ricorso addotto dalla
difesa aveva evidenziato «l’interferenza della condotta della vittima sul nesso causale, che era stato ritenuto abnorme, in considerazione del fatto che il ciclo produttivo prevedeva espressamente che l’operatore non inserisse gli arti
nell’area di lavoro, avendo, inoltre, il dipendente, omesso di utilizzare i dispositivi di sicurezza forniti».
In realtà, il concetto di “abnormità” cui fa ricorso la difesa è molto più preciso e definito di quello che si possa pensare: non indica semplicemente una condotta che, per quanto imperita, imprudente e negligente, possa rientrare, comunque,
nelle mansioni assegnate, dal momento che «la prevedibilità di uno scostamento del lavoratore dagli standard di piena prudenza, diligenza e perizia costituisce evenienza immanente nella stessa organizzazione del lavoro».
L’ atto “abnorme” non consiste nel compimento da parte del lavoratore di un’operazione che, pure inutile e imprudente, non sia, però, eccentrica rispetto alle mansioni a lui specificamente assegnate nell’ambito del ciclo produttivo. Perché «la condotta colposa del lavoratore faccia venir meno la responsabilità del datore di lavoro, occorre un vero e proprio «contegno abnorme» del lavoratore medesimo, configurabile come un «fatto assolutamente eccezionale» e del tutto al di fuori della normale prevedibilità, quale non può considerarsi la condotta che si discosti fisiologicamente dal virtuale ideale (Cass. Pen. Sez. IV, n. 22249, del 14 marzo 2014).
Un “comportamento” di questo tipo è interruttivo, non perché eccezionale, ma perché “eccentrico” rispetto al rischio lavorativo che il garante è chiamato a governare (Cass. Pen. sez.IV, n. 49821, del 2012).
In questo caso, e solo in questo caso, si è in presenza di una condotta imprevedibile e, quindi, ingovernabile da parte di chi riveste una posizione di garanzia come il datore di lavoro che è depositario di tutta una serie di obblighi finalizzati a garantire la formazione del lavoratore al fine di preservarne, appunto, la sicurezza.
Il datore di lavoro che non adempie agli obblighi di informazione e formazione gravanti su di lui e sui suoi delegati risponde, a titolo di colpa specifica, dell’infortunio dipeso dalla negligenza del lavoratore che, nell’espletamento delle proprie mansioni, pone in essere condotte imprudenti, trattandosi di conseguenza diretta e prevedibile della inadempienza degli obblighi formativi (Cass. Pen. sez.IV, n. 39765 del 2015).
Ecco perché addurre, a propria difesa, il fatto che il lavoratore sia stato munito degli opportuni dispositivi di sicurezza e che sia stato informato dei rischi connessi con l’attività che si accinge a svolgere non basta a giustificare l’estraneità del datore di lavoro all’accadimento da cui è derivato l’infortunio.
E tanto meno si può escludere la responsabilità del “garante della sicurezza” qualora risulti che il lavoratore avesse un proprio apprezzabile bagaglio di conoscenze in materia, derivato per e etto di una lunga esperienza operativa o per il travaso di conoscenze che, comunemente, si realizza nella collaborazione tra lavoratori.
L’apprendimento derivante dal vissuto del lavoratore medesimo, dalla condivisione delle esperienze e dalla prassi di lavoro non si identificano e tanto meno valgono a surrogare le attività di informazione e formazione prevista dalla legge (Cass. Pen. sez. IV, n. 21242, del 2014).

I quattro aspetti irrinunciabili
Tutte queste sfumature della motivazione addotta dall’imputata, nel caso di specie, sono state escluse dalla suprema Corte che ha tenuto a stigmatizzare come «l’obbligo di formazione non si esaurisce nel passaggio di conoscenze teoriche e pratiche al dipendente, dovendo il soggetto obbligato verificare anche che esse siano divenute patrimonio acquisito in concreto, ciò che solo una effettiva prova pratica, sotto la supervisione di un tutor può garantire».
Quattro sono, dunque, i punti cardine dell’adeguata preparazione del lavoratore all’approccio con una nuova mansione da svolgere:
• la formazione intesa come l’opportuna informazione su tutto ciò che riguarda l’attività da svolgere, i tempi e i modi per svolgerla, i rischi connessi a essa e l’uso appropriato dei mezzi di sicurezza e di protezione dati in dotazione per proteggersi e prevenire eventuali danni;
• la verifica intesa come la prova concreta che tutte le conoscenze trasmesse al lavoratore siano state acquisite al punto tale da renderlo edotto su tutti gli aspetti inerenti allo svolgimento della propria mansione e al funzionamento degli apparecchi necessari per lo svolgimento dell’attività;
• la prova pratica intesa come un vero e proprio “addestramento” da cui possa derivare la consapevolezza di ciò che si va a fare, dell’attività che si è chiamati a svolgere e della padronanza di tutte le tecniche necessarie per utilizzare, senza, rischi aggiuntivi, gli attrezzi, i macchinari ed i dispositivi che rientrano nello svolgimento della mansione;
• la supervisione di un tutor, cioè di una persona altamente esperta in materia, che si rende artefice di tutti i suddetti controlli e ne dà la garanzia, se tutto è avvenuto secondo quanto stabilito dalla legge per assicurare al massimo la sicurezza e, dunque, la tutela della salute del lavoratore.

Il punto
Senza alcun dubbio, dunque, questa pronuncia della Cassazione rappresenta un ulteriore passo avanti in materia di protezione e prevenzione nell’ambiente di lavoro.
Ci si allontana da un discorso puramente teorico per avviarsi a un processo di formazione del lavoratore sempre più pratico e concreto dove “l’informazione” rappresenta il primo passo di un progetto di “migliore consapevolezza” per realizzare un ambiente lavorativo il più sicuro possibile, dove si prende coscienza dei rischi esistenti e si cerca di controllarli e di gestirli
senza andare ad aggravare le situazioni con un comportamento “anomalo” e inappropriato che, come nel caso in esame, è derivato proprio dalla mancanza delle conoscenze teoriche e pratiche e della preparazione richiesta per lo svolgimento delle proprie mansioni.

La legge di bilancio proroga il credito d’imposta per incentivare gli investimenti in formazione del personale dipendente nel settore delle tecnologie abilitanti condivise attraverso contratti collettivi aziendali o territoriali. Il percorso formativo deve esclusivamente riguardare quelle attività svolte per acquisire o consolidare le conoscenze previste dal piano nazionale impresa 4.0.

Si proroga per tutto il 2019 l’applicazione del credito d’imposta formazione 4.0

Attivata nel 2017 e avviata con Decreto attuativo a maggio 2018, il credito di imposta per la formazione 4.0, è una misura fondamentale per le imprese che investono nella formazione del personale nelle materie aventi a oggetto le tecnologie rilevanti per il processo di trasformazione tecnologica e digitale delle imprese previsto dal “Piano Nazionale Impresa 4.0”, cosiddette “tecnologie abilitanti”.

I vantaggi per le imprese dati dal credito di imposta formazione 4.0 è relativa al solo costo aziendale del personale dipendente per il periodo in cui è impegnato nelle attività formative nella misura del 50% per le Piccole imprese, al 40 % per le medie e al 30% per le grandi imprese delle spese. È riconosciuto fino ad un importo massimo annuale di 300mila euro per ciascun beneficiario ad esclusione per le GI in cui il limite massimo è pari a 200 mila euro.

Le agevolazioni sono rivolte a tutte le imprese che effettuano investimenti in formazione senza alcun limite in relazione a:
– Forma giuridica
– Settore produttivo (anche agricoltura)
– Dimensioni
– Regime contabile

Non si applica invece a:
– Soggetti con reddito di lavoro autonomo
– Soggetti sottoposti a procedure concorsuali non finalizzate alla continuazione dell’esercizio dell’attività economica
– Enti non commerciali

Come si accede al Credito di imposta formazione 4.0?
Si accede a seguito di un piano formativo condiviso con le Parti Sociali e trasmesso alla Direzione Provinciale del Lavoro. E’ obbligatoria una documentazione contabile certificata al termine delle attività formative ed inoltre l’obbligo di conservazione di una relazione che illustri le modalità organizzative e i contenuti delle attività di formazione svolte. A seguito, in fase di redazione del bilancio, si accede in maniera automatica con successiva compensazione mediante presentazione del modello F24 in via esclusivamente telematica all’Agenzia delle Entrate.

Una proposta che parte dal Documento di Valutazione dei Rischi per essere più vicini alle esigenze dei lavoratori

Una legislazione divenuta corposa con l’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 stabilisce una regola poco consona alla moltitudine di diversità organizzative esistenti, attraverso la sommaria suddivisione delle aziende in tre gruppi di rischio. E divenendo inefficace anche ai fini della gestione di quanto definito nel documento di valutazione

La sicurezza sul lavoro, relativamente all’obbligo di informazione, formazione e addestramento, fin dal 1955, con il punto b. dell’unico comma dell’articolo 4 del D.P.R. 547 del 27 aprile 1955 ha posto, fra gli obblighi del datore di lavoro (nonché dei dirigenti e dei preposti, forse troppo genericamente) l’obbligo di “rendere edotti i lavoratori”.
La locuzione “rendere edotti” è stata posta, pertanto, fra i tre capisaldi del comportamento virtuoso per la gestione della sicurezza di un datore di lavoro. Con l’approvazione del D.Lgs. 626 del 19 settembre 1994, questo approccio è stato confermato e sono stati introdotti due articoli, che specificavano le modalità di gestione della informazione (art. 21) e della formazione (art. 22). Inoltre, il D.Lgs. n .626/1994 conteneva specifici articoli, che richiedevano l’obbligo della formazione e informazione per quasi ognuna (mancava quella relativa ai Dpi e ai campi elettromagnetici) delle tipologie di rischi trattati:

• art. 37 – Informazione (per uso delle attrezzature di lavoro);
• art. 38 – Formazione ed addestramento (per uso delle attrezzature di lavoro);
• art. 49 – Informazione e formazione (per movimentazione manuale dei carichi);
• art. 49-nonies – Informazione e formazione dei lavoratori (per protezione da agenti fisici);
• art. 56 – Informazione e formazione (per uso di attrezzature munite di videoterminali);
• art. 59-terdecies. – Informazione dei lavoratori (per protezione da esposizione ad amianto);
• art. 59-quaterdecies. – Formazione dei lavoratori (per protezione da esposizione ad amianto);
• art. 66 – Informazione e formazione (per protezione da agenti cancerogeni);
• art. 60-octies – Informazione e formazione (per protezione da agenti chimici);
• art. 85 – Informazione e formazione (per protezione da agenti biologici).

Tuttavia, nelle aule di formazione sulla sicurezza dell’epoca, si soleva definire “informazione” un’attività di comunicazione “monodirezionale” finalizzata a trasmettere un contenuto (ad esempio, opuscoli informativi, poster, video, manuali di istruzione ecc.), mentre la “formazione” una attività di comunicazione “bidirezionale” ovvero finalizzata a ottenere un comunicazione di ritorno da parte del ricevente pressoché contemporanea (riunioni, conferenze ecc.).
Con il D.Lgs. 81 del 9 aprile 2008, finalmente, sono state introdotte, all’articolo 2 commi aa), bb), cc), le definizioni di:

• aa) «formazione»: processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi;
• bb) «informazione»: complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili all’identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro;
• cc) «addestramento»: complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro.

Inoltre, nel D.Lgs. 81/2008, all’articolo 33 è stata introdotta, fra i compiti del servizio di prevenzione e protezione, la necessità di specificare una proposta di informazione e formazione dei lavoratori, presumibilmente in relazione ai rischi individuati nel documento di valutazione di cui all’articolo 17 dello stesso decreto, nonché di fornire (inteso come “elaborare”) le informazioni di cui all’articolo 36 dello stesso decreto, sempre presumibilmente in relazione ai rischi individuati nel documento di valutazione di cui all’articolo 17. Fortemente innovativi sono stati i due articoli 36 e 37, con i quali sono state introdotte specifiche modalità per rendere edotti i lavoratori dei rischi specifici, suddividendo la previsione di questo obbligo nelle due fattispecie della “informazione” (art. 36) e della “formazione” (art. 37).
Per quanto riguarda l’obbligo di informazione, nell’articolo 36, era stato esplicitato dettagliatamente che l’informazione ai lavoratori dovesse riguardare alcuni contenuti minimi “formali” (rischi per la salute e sicurezza connessi all’attività dell’impresa, procedure di emergenza, nominativi degli addetti alle emergenze, del responsabile del servizio di prevenzione e protezione e del medico competente). Successivamente, al comma 2 dello stesso articolo 36, sono stati esplicitati meglio alcuni contenuti minimi legati all’attività svolta (rischi specifici, normative di sicurezza e disposizioni aziendali in materia, pericoli connessi all’uso delle sostanze e delle miscele pericolose, misure di protezione e prevenzione adottate). Mentre, per quanto riguarda la formazione, all’articolo 37, era stato esplicitato genericamente che la formazione ai lavoratori dovesse essere “sufficiente e adeguata” alle necessità aziendali, sulla gestione della sicurezza e salute (in termini di organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza) e sui rischi e sulle misure di prevenzione e protezione conseguenti, rinviando a un successivo provvedimento legislativo la definizione di durata e contenuti minimi e di modalità di erogazione della formazione.

Dal comma 3 dell’articolo 37 in poi vengono “snocciolate” (in una maniera fin troppo caotica) tutta una serie di disposizioni su:

• introduzione del concetto di addestramento;
• occasione in cui deve avvenire la formazione e l’addestramento;
• ripetizione della formazione;
• criteri di formazione di dirigenti e preposti (ex lett. d) ed e) dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2008;
• obbligo di formazione e (generico) aggiornamento degli addetti alle emergenze;
• formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
• collaborazione degli organismi paritetici;
• comprensibilità dei contenuti della formazione;
• libretto formativo del cittadino.

Inoltre, ancora il D.Lgs. 81/2008 ha ampliato il numero degli specifici articoli che richiedono l’obbligo della formazione e informazione per quasi ognuna delle fattispecie di rischio:

• art. 73 – Informazione, formazione e addestramento (contro i rischi da uso di attrezzature di lavoro);
• art. 77 comma 4 e 5 – Obblighi del datore di lavoro (sulla formazione e l’addestramento all’uso dei Dpi);
• art. 136 comma 6, 7 e 8 – (formazione e addestramento per il montaggio e smontaggio di ponteggi sulla base dell’allegato XXI);
• art. 145 comma 1 – (formazione per il disarmo delle armature);
• art. 164 – Informazione e formazione (sulla segnaletica di sicurezza);
• art. 169 – Informazione, formazione e addestramento (sulla movimentazione manuale dei carichi);
• art. 177 – Informazione e formazione (per uso di videoterminali);
• art. 184 – Informazione e formazione dei lavoratori (per esposizione ad agenti fisici – rumore e vibrazioni);
• art. 195 – Informazione e formazione dei lavoratori (su rischi da esposizione a rumore);
• art. 203 comma 1 lettera f) – Misure di prevenzione e protezione (su rischi da esposizione a vibrazioni);
• art. 227 – Informazione e formazione per i lavoratori (per esposizione ad agenti chimici);
• art. 239 – Informazione e formazione (per esposizione ad agenti cancerogeni);
• art. 258 – Formazione dei lavoratori (per esposizione ad amianto);
• art. 278 – Informazioni e formazione (per esposizione ad agenti biologici);
• art. 286-sexies comma 1 – Misure di prevenzione specifiche (formazione sull’uso dei dispositivi medici taglienti);
• art. 294-bis – Informazione e formazione dei lavoratori (sul rischio esplosione).La situazione attuale

Solo il 21 dicembre 2011, dopo lunghe operazioni preparatorie, ha visto la luce l’accordo tra i ministri del Lavoro e della Salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per la formazione dei lavoratori, annunciato dal comma 2 dell’articolo 37 del D.Lgs. 81/2008. Questo accordo ha decliato l’argomento nei seguenti capitoli:

• requisiti dei docenti;
• organizzazione della formazione;
• metodologia di insegnamento/apprendimento;
• articolazione del percorso formativo dei lavoratori e dei soggetti di cui all’art. 21, comma 1 del D.Lgs. 81/2008;
• formazione particolare aggiuntiva per il preposto;
• formazione dei dirigenti;
• attestati;
• crediti formativi;
• aggiornamento;
• disposizioni transitorie;
• riconoscimento della formazione pregressa;
• aggiornamento dell’accordo.

Il problema su cui è interessante soffermare l’attenzione è al punto 4 dell’accordo, nel quale, prendendo a riferimento i settori Ateco viene introdotta una classificazione delle attività in tre macroaree, in relazione a tre classi di rischio (appositamente coniate: basso, medio alto) e viene stabilito un numero di ore di formazione minimo, costituito da una “formazione generica” di quattro ore, comune per tutte le classi di rischio e una “formazione specifica” di quattro ore oppure otto oppure 16 ore, secondo l’appartenenza della attività a una classe di rischio bassa o media o alta, «in funzione dei rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda» di cui ai titoli del D.Lgs. 81/2008. Da qui la “bagarre” fra gli interpreti circa l’applicazione in quanto nell’accordo, non essendo stati posti i contenuti e le durate della formazione strettamente posti in relazione ai rischi individuati nel documento di valutazione, di cui all’art. 17 del D.Lgs. 81/2008, il modello di gestione della formazione “minima” da erogare ai lavoratori appare di genericità estrema e largamente carente a perseguire l’obiettivo primario: la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore, soprattutto in quelle aziende con una numerosità e gravità dei singoli rischi particolarmente importante. Infatti, la maggior parte dei documenti di valutazione nemmeno contiene il capitolo riguardante l’indicazione della informazione e formazione dei lavoratori (la cui proposta, peraltro, risulta essere un obbligo per il Rspp, ai sensi dell’articolo 33 comma 1 lettera d) oppure vengono previsti generici contenuti slegati dai rischi individuati nello stesso documento e dalla loro gravità. È appena il caso di ricordare, ma non commentare, che successivamente si assistette a un fiorire di ulteriori provvedimenti e interventi riguardanti la formazione sulla sicurezza sul lavoro, contribuendo a chiarire o forse a complicare:

• circolare 13/2012 del 05/06/2012 – Nozione organismi paritetici nel settore edile – Soggetti legittimati all’attività formativa;
• decreto interministeriale 6 marzo 2013 – Criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza sul lavoro;
  
• decreto interministeriale 27 marzo 2013
  – Semplificazione in materia di informazione, formazione e sorveglianza sanitaria dei lavoratori stagionali del settore agricolo;

• interpello n. 10/2013 del 24 ottobre 2013
  – Formazione addetti emergenze;

• interpello n. 11/2013 del 24 ottobre 2013
  – Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011;

• interpello n. 13/2013 del 24 ottobre 2013
  – Lavoro a domicilio;
• circolare del 27 novembre 2013 prot. 37/0020791/MA008.A001 – Nozione di “trasferimento” ex art. 37, comma 4, lett. b), D.Lgs. 81/2008;
  
• interpello n. 18/2013 del 20 dicembre 2013 – Obbligo di formazione, ai sensi dell’art. 37, dei lavoratori che svolgono funzioni di Rspp;
  
• interpello n. 12/2014 del 11 luglio 2014
  – Formazione dei lavoratori e dei datori di lavoro, verifica finale dei corsi erogati in modalità e-learning;
• interpello n. 4/2015 del 24 giugno 2015
  – Formazione e valutazione dei rischi per singole mansioni ricomprese tra le attività di una medesima figura professionale; 
• interpello n. 13/2015 del 29 dicembre 2015 – Esonero del medico competente dalla partecipazione ai corsi di formazione per i lavoratori;
  
• interpello n. 4/2016 del 21 marzo 2016
  – Formazione specifica dei lavoratori;
• interpello n. 19/2016 del 25 ottobre 2016
  – Obbligo di designazione e relativa informazione e formazione degli addetti al primo soccorso.

La proposta

È necessario un caposaldo irrinunciabile: il fabbisogno formativo per la sicurezza dei lavoratori dovrebbe derivare dalla tipologia dei rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro cui vanno incontro nello svolgimento della loro attività lavorativa. Questi rischi non possono che essere individuati e descritti nel documento di valutazione di cui all’art. 17 del D.Lgs. 81/2008. Conseguentemente, fra le misure di prevenzione e protezione (o in un capitolo apposito) in esso contenute, dovrebbe essere definiti sia il tipo di informazione da praticare che il tipo e il quantitativo di formazione da erogare per ogni tipologia di rischio individuata e valutata per le varie fattispecie di attività lavorativa o le varie mansioni individuate. L’esempio di questa procedura potrebbe prevedere le seguenti fasi:

• fase 1: individuazione dei rischi generici e dei rischi specifici per le varie mansioni;
• fase 2: per ogni tipologia di rischio individuato, definizione della specifica formazione e della sua durata

Ovviamente la quantità delle ore risulta essere funzione del grado di rischio individuato (in precedenti fasi della valutazione).
Nel caso dei rischi organizzativi dei dirigenti e preposti, si è voluto rimanere conformi al dettato dell’accordo Stato-Regioni.
Mentre nel caso dell’aggiornamento obbligatorio, si è rimodulata la periodicità senza definire di più, ma è possibile definire un quantitativo di aggiornamento per ogni specifica fattispecie di rischio individuato. Il tutto a totale discrezione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, il quale dovrebbe istituzionalmente possedere la competenza e la conoscenza idonee a potere definire il piano di gestione della formazione per la specifica azienda. Analogamente, si potrebbe procedere per la gestione dell’informazione, per la quale il Rspp, come recita la lettera f) del comma 1 dell’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008, avrebbe addirittura l’obbligo fornire le informazioni necessarie.
Per completezza dovrebbe essere pianificato anche il tipo di addestramento a cui dovrebbe essere sottoposto il personale.

Conclusioni
La proposta nasce dalla constatazione della necessità di una più coerente modalità di organizzazione della informazione e formazione per la sicurezza e salute sul lavoro, in relazione ai rischi individuati nel documento di valutazione, di cui all’art.17 del D.Lgs. 81/2008 aziendale.
Infatti, normalmente, l’attuale modalità viene improntata sul modello fornito dall’accordo Stato- Regioni del 21 dicembre 2011, che definisce la formazione per la sicurezza e salute sul lavoro in relazione semplicemente a una generica classe di appartenenza dell’azienda, limitandone l’estensione della durata al massimo a 12 ore, anche nei casi in cui i rischi presenti consiglierebbero maggiore approfondimento. Nulla impedisce che ogni Rspp, all’interno del documento di valutazione possa estendere la “proposta” di informazione e formazione (obbligatoria in base alla lettera d del comma 1 dell’art.1 del D.Lgs. 81/2008), rendendola più correlata con i rischi che ha individuato nella specifica azienda, ottenendo così una maggiore “copertura” sia delle esigenze di sicurezza del lavoratore nello svolgimento delle sue attività lavorative sia delle garanzie di sicurezza del datore di lavoro verso i lavoratori impiegati nelle proprie attività.

L’interpello n. 7/2018 formulato dal Consiglio nazionale delle ricerche.

Il Cnr ha presentato un articolato quesito, facendo notare che l’art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 e l’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 sono chiari: la formazione per i lavoratori costituisce un obbligo per il datore, il quale può essere esso stesso soggetto organizzatore dei corsi secondo criteri e condizioni stabilite nell’allegato I. La risposta della Commissione, invece, è stata molto netta e di segno contrari.

Con l’interpello del 21 settembre 2018, n.7, il ministero del Lavoro è tornato nuovamente sulla spinosa normativa attuativa relativa alla formazione obbligatoria in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, fornendo questa volta alcuni importanti chiarimenti sull’e-learning; l’accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, infatti, da un lato ha concesso una parziale (e molto discussa) apertura verso questa particolare modalità di erogazione della formazione, mentre dall’altro ha apportato anche alcune importanti modifiche alla disciplina previgente, introducendo numerosi vincoli finalizzati a garantire, almeno potenzialmente, un livello di qualità formativa pari a quella classica erogata in aula.

In effetti, bisogna ricordare che questo nuovo e più rigido approccio nasce dalle numerose criticità che, invero, sono emerse in sede di prima applicazione della disciplina sull’e-learning contenuta nell’accordo Stato- Regioni del 21 dicembre 2011, relativo alla formazione dei lavoratori, dei dirigenti e dei preposti. L’allegato I di questo provvedimento, infatti, era parso subito a maglie larghe, incentrato più su alcuni elementi tecnici che su quelli di progettazione dei contenuti che, viceversa, in una modalità del genere rappresentano lo zoccolo duro con cui confrontarsi. Per altro veniva concessa al datore di lavoro anche una piena autonomia circa l’organizzazione e l’erogazione dei corsi in e-learning che, tuttavia, con la riforma operata dal già citato accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016 ha subito un netto giro di vite. Malgrado questo riassetto, però, la disciplina non è parsa ben coordinata, soprattutto in ordine ai soggetti che sono abilitati a erogare i corsi per lavoratori in e-learning; il Consiglio nazionale delle ricerche (Cnr), quindi, ha presentato un articolato quesito in merito, facendo rilevare che l’art. 37 del D.Lgs n. 81/2008, e il già citato accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 indicano «chiaramente che la formazione per i lavoratori costituisce un obbligo per il datore di lavoro che può essere esso stesso soggetto organizzatore dei corsi sia in modalità frontale sia in modalità e-learning secondo i criteri e le condizioni stabilite nell’allegato I». L’accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, tuttavia, nello stabilire la durata e i contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili del servizio di prevenzione e protezione (Rspp) e gli addetti a questo servizio (Aspp), secondo il Cnr ha operato un ampliamento delle «possibilità di formazione in modalità e-learning al modulo A, all’aggiornamento per Rspp e Aspp e alla formazione specifica per lavoratori delle aziende inserite nel rischio basso, secondo i criteri previsti nell’allegato II dello stesso accordo».

Secondo il Cnr, quindi, sembra sussistere una contraddizione e per questo motivo ha chiesto di sapere se le disposizioni dell’allegato II dell’accordo Stato-Regioni del 7 luglio del 2016 trovano applicazione esclusivamente per i corsi per Rspp e Aspp e, di conseguenza, se il datore di lavoro può organizzare direttamente i corsi per i lavoratori in modalità e-learning, senza essere tenuto a dover ricorrere necessariamente a uno dei soggetti.

Quando è a distanza

La risposta della Commissione a questo è stata, invero, abbastanza netta; nell’interpello, infatti, viene fatto rilevare in via preliminare che l’accordo del 7 luglio 2016, nel definire la durata e i contenuti minimi dei percorsi formativi per Rspp e Aspp ravvisa in modo esplicito «la necessità di procedere alla sostituzione dell’allegato I all’accordo del 21 dicembre 2011 per la formazione dei lavoratori, ai sensi dell’articolo 37, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008, con l’allegato II al presente accordo, relativo alla formazione in modalità e-learning, al fine di superare le incertezze applicative in tema di formazione emerse in sede di prima applicazione della pertinente disciplina». Come già accennato le «incertezze applicative » cui fa riferimento la Commissione sono evidentemente quelle richiamate pocanzi, certamente importanti in quanto determinavano un regime molto “fragile” in quanto non assicurava un adeguato livello di qualità soddisfacente dell’azione formativa, con possibili pesanti ricadute sul versante dell’efficacia.

Sotto questo profilo non vanno dimenticate le tante polemiche sulla validità della stessa modalità in e-learning per formare le risorse umane in un ambito così delicato come quello della salute e della sicurezza sul lavoro, caratterizzato da un preoccupante trend infortunistico e dalla necessità obiettiva di assicurare un corretto approccio andragogico.

Un’eccezione al modello tradizionale

Alla luce, quindi, di queste criticità la conferenza Stato-Regioni, dopo un lungo percorso, con l’accordo del 7 luglio 2016 ha messo a punto un rinnovato regime applicativo di portata “universale” in quanto applicabile non solo ai corsi in e-learning degli Rspp e degli Aspp ma anche a quelli per i lavoratori, i preposti e i dirigenti. Un pilastro fondamentale di questo regime è certamente il principio in base al quale «(…) per i corsi in materia di salute e sicurezza la modalità e-learning e da ritenersi valida solo se espressamente prevista da norme e accordi Stato-Regioni o dalla contrattazione collettiva (…) »; questa norma, quindi, ribadisce che il modello di formazione comune è quello in aula, mentre l’e-learning ne rappresenta solo un’eccezione sottoposta, per altro, a numerosi vincoli in quanto deve essere erogata «(…) con le modalità disciplinate dal presente accordo e nel rispetto delle disposizioni di cui all’allegato II».

L’obbligatorietà del ricorso ai soggetti formatori abilitati

Ecco, quindi, che la Commissione ministeriale sulla base di questi principi ha messo in chiaro che il datore di lavoro non può direttamente erogare ai propri dipendenti la formazione in e-learning e «ritiene che i soggetti formatori siano solo quelli individuati al punto 2 dell’allegato A (individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento) e che, pertanto, soltanto i soggetti ivi previsti possano erogare la formazione in modalità e-learning, nel rispetto delle disposizioni contenute nell’allegato II».

Di conseguenza, qualora il datore di lavoro intenda formare tramite l’e-learning i propri lavoratori – e gli altri soggetti ove consentito – dovrà fare ricorso esclusivamente ai soggetti formatori riportati in questo elenco che è da considerarsi tassativo. Si tratta, quindi, delle Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, anche mediante le proprie strutture tecniche operanti nel settore della prevenzione (aziende sanitarie locali ecc.) e della formazione professionale di diretta emanazione regionale o provinciale, dell’Inail, degli enti di formazione accreditati e di numerosi altri soggetti.

Si osservi, in particolare, che tra questi sono compresi anche le associazioni sindacali dei datori di lavoro o dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e gli organismi paritetici quali definiti all’art. 2, comma 1, lett. ee), del D.Lgs. n. 81/2008, per lo svolgimento delle funzioni di cui all’art. 51 dello stesso decreto, limitatamente allo specifico settore di riferimento.

Gli estensori di questa norma hanno, quindi, operato una precisa scelta di campo: la legittimazione a erogare questi corsi non spetta a una qualsiasi associazione sindacale, ma solo a quelle che soddisfano questo requisito e come precisato nella nota in calce all’allegato A «le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori e gli organismi paritetici possono effettuare le attività formative e di aggiornamento direttamente o avvalendosi di strutture formative di loro diretta ed esclusiva emanazione. Queste ultime strutture devono essere accreditate secondo i modelli definiti dalle Regioni e Province autonome ai sensi dell’intesa sancita in data 20 marzo 2008 e pubblicata sulla Guri del 23 gennaio 2009».

Nella stessa nota, inoltre, viene richiamato quanto previsto dal già citato art. 2, comma 1, lett. ee), del D.Lgs. n. 81/2008, che definisce ai fini dell’applicazione della disciplina ivi contenuta gli organismi paritetici «organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quali sedi privilegiate per: la programmazione di attività formative e l’elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini prevenzionistici; lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro; la l’assistenza alle imprese finalizzata all’attuazione degli adempimenti in materia; ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla legge o dai contratti collettivi di riferimento»; al tempo stesso nella nota in questione sono riportati anche i criteri per stabilire il possesso del requisito della rappresentatività. Occorre rilevare, inoltre, che nell’elenco contenuto nell’allegato A non sono compresi gli enti bilaterali.

Le tipologie

Alla luce, pertanto, di questo indirizzo interpretativo è necessario ricordare brevemente che le tipologie di formazione per i lavoratori erogabili dai soggetti abilitati attraverso l’e-learning sono quella generale, di almeno quattro ore, e quella specifica per le aziende inserite nel rischio basso, così come riportato nella tabella di cui all’allegato II del già citato accordo del 21 dicembre 2011, nel rispetto ovviamente delle disposizioni di cui all’allegato II dell’accordo del 7 luglio 2016, e a condizione che i discenti abbiano: la possibilità di accesso alle tecnologie impiegate; familiarità con l’uso del computer; buona conoscenza della lingua utilizzata.

Questa “agevolazione” è prevista anche per la formazione specifica dei lavoratori che, a prescindere dal settore di appartenenza, non svolgono mansioni che comportino la loro presenza, anche saltuaria, nei reparti produttivi, cosi come indicato al primo periodo del paragrafo 4 «Condizioni particolari» dell’accordo del 21 dicembre 2011; la formazione specifica per lavoratori deve essere riferita, in ogni caso, all’effettiva mansione svolta dal lavoratore e deve essere pertanto erogata rispetto agli aspetti specifici scaturiti dalla valutazione dei rischi. Pertanto, per le aziende inserite nel rischio basso non è consentito il ricorso alla modalità e-learning per tutti quei lavoratori che svolgono mansioni che li espongono a un rischio medio o alto (punto 12.7); inoltre, la modalità in questione è utilizzabile anche per l’aggiornamento della formazione prevista dall’accordo del 21 dicembre 2011.

Divieti

Da sottolineare, inoltre, che l’allegato VI dell’accordo 7 luglio 2016 vieta espressamente l’e-learning per gli addetti al primo soccorso e per gli addetti alla prevenzione incendi; inoltre, per quanto riguarda la formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (Rls) nell’allegato V dello stesso accordo è precisato che non è consentita la formazione in e-learning, fatto salvo diverse indicazioni dei Ccnl.

Se è in aula

Per quanto riguarda, invece, la formazione classica dei lavoratori in aula, dei dirigenti e dei preposti resta fermo quanto stabilisce il punto 2 dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2001, che inserisce direttamente – e non poteva fare altrimenti visto il tenore dell’art. 37, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008 – il datore di lavoro tra i soggetti organizzatori dei corsi.

Considerazioni conclusive

La posizione assunta dal ministero del Lavoro con l’interpello n. 7/2018 appare, quindi, molto netta e condivisibile; purtroppo, però, potrebbe avere ricadute in termini sanzionatori per quei datori di lavoro che hanno seguito una strada diversa.
È pur vero, tuttavia, che l’accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, non ha operato un convincente coordinamento con le disposizioni previgenti dell’Accordo del 21 dicembre 2011, visto che solo un’attenta lettura sistematica ha consentito di giungere a questa interpretazione; il quesito proposto testimonia ancora una volta che la mancanza di chiarezza nell’attività di normazione genera solo zone d’ombra che rende frustante per i datori di lavoro stabilire ex ante qual è la condotta corretta da seguire e questo stato patologico tutto italiano mette a dura prova chi ogni giorno deve gestire la safety aziendale.

BOX 1

Chi sta sulla “cattedra” dell’e-learning

(Allegati A, punto 2, e II accordo Stato-Regioni 7 luglio 2016) *

1. a) Le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, anche mediante le proprie strutture tecniche operanti nel settore della prevenzione (aziende sanitarie locali, ecc.) e della formazione professionale di diretta emanazione regionale o provinciale;
2. b) gli enti di formazione accreditati in conformità al modello di accreditamento definito in ogni Regione e Provincia autonoma ai sensi dell’intesa sancita in data 20 marzo 2008 e pubblicata sulla Guri del 23 gennaio 2009;
3. c) le università;
4. d) e scuole di dottorato aventi a oggetto le tematiche del lavoro e della formazione;
5. e) le istituzioni scolastiche nei confronti del personale scolastico e dei propri studenti;
6. f) l’Inail;
7. g) il corpo nazionale dei vigili del fuoco o i corpi provinciali dei vigili del fuoco per le Province autonome di Trento e Bolzano;
8. h) amministrazione della Difesa;
9. i) le amministrazioni statali e pubbliche di seguito elencate, limitatamente al personale della pubblica amministrazione sia esso allocato e livello centrale che dislocato a livello periferico:

– ministero del Lavoro e delle politiche sociali;
– ministero della Salute;
– ministero dello Sviluppo economico;
– ministero dell’Interno: Dipartimento per gli affari interni e territoriali e Dipartimento della pubblica
– sicurezza;
– Formez;
– Sna (Scuola nazionale dell‘amministrazione);

1. l) le associazioni sindacali dei datori di lavoro o dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e gli organismi paritetici quali definiti all’art. 2, comma 1, lettera ee), del D.Lgs. n. 81/2008 per lo svolgimento delle funzioni di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2008, limitatamente allo specifico settore di riferimento;
2. m) i fondi interprofessionali di settore nel caso in cui, da statuto, si configurino come erogatori diretti di formazione;
3. n) gli ordini e i collegi professionali.

* Ulteriori soggetti formatori che operano a livello nazionale possono essere eventualmente individuati, in sede di conferenza Stato-Regioni congiuntamente dalle amministrazioni statali interessate e dalle Regioni e Province autonome, ai sensi dell’art. 32, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2008.

_______________________________

BOX2

Criteri per stabilire la rappresentatività delle associazioni sindacali, datoriali e degli organismi paritetici

(Nota al punto 2, lett. l), allegato A, accordo Stato-Regioni 7 luglio 2016)

Il requisito principale che gli organismi paritetici devono soddisfare è la rappresentatività, in termini comparativi sul piano nazio-nale, delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro che la costituiscono, individuata attraverso una va-lutazione complessiva del seguenti criteri:

1. consistenza numerica degli associati delle singole organizzazioni sindacali;
2. ampiezza e diffusione delle strutture organizzative;
3. partecipazione alla formazione e stipulazione dei contratti nazionali collettivi di lavoro (con esclusione nei casi di sottoscrizione per mera adesione);
4. partecipazione alla trattazione delle controversie di lavoro.

I suddetti criteri devono essere soddisfatti anche dalle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori che decidono di effettuare le attività formative e di aggiornamento.

Le attività di formazione e informazione dei lavoratori costituiscono un processo educativo mediante il quale sono affidati ai lavoratori e a tutti i soggetti operanti nel sistema della prevenzione e della protezione aziendale le conoscenze e le procedure necessarie per svolgere, nella massima sicurezza, i rispettivi compiti, riducendo e gestendo i possibili rischi.

In una recentissima pronuncia 2 dicembre 2016, n. 51540, la Cassazione, sezione IV, ha sottolineato e affermato che «il datore di lavoro è tenuto a rendere edotti i lavoratori dai rischi specifici cui sono esposti ed a fornire loro un’adeguata formazione in relazione alle mansioni a cui sono assegnati». Altrettanto recentemente la Cassazione (sentenza 26 maggio 2016, n. 22147) ha affermato che «In tema di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, l’adempimento degli obblighi di informazione e formazione dei dipendenti, gravante sul datore di lavoro, non è escluso né surrogabile dal personale bagaglio di conoscenza del lavoratore, formatosi per effetto di una lunga esperienza operativa, o per il travaso di conoscenza che comunemente si realizza nella collaborazione tra lavoratori, anche posti in relazione gerarchica tra di loro». «Il conferimento a terzi della delega relativa alla redazione del documento di valutazione dei rischi, non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di verificarne l’adeguatezza e l’efficacia, di informare i lavoratori dei rischi connessi ai lavori in esecuzione e di fornire loro una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni». Queste pronunce hanno meglio delineato quello che oggi è il quadro di una normativa sempre più dettagliata e attenta al problema della sicurezza dei lavoratori che, essendo “attori” e non soggetti passivi nella gestione della protezione e della prevenzione degli infortuni, devono essere sempre più edotti e preparati ad affrontare le emergenze e i rischi legati allo svolgimento delle proprie mansioni.

Il caso in esame

La suprema Corte è stata chiamata a esprimersi relativamente alla condanna di un imputato riconosciuto, in primo e in secondo grado, responsabile dell’omicidio colposo di un lavoratore, in seguito alla violazione delle norme in materia di infortuni sul lavoro. L’imputato era stato riconosciuto responsabile per non aver fornito ai dipendenti l’attrezzatura necessaria per l’esecuzione corretta dei tagli forestali e per l’atterramento delle piante rimaste impigliate; per avere omesso di porre in essere un’adeguata attività di controllo e, soprattutto, per aver omesso di formare e informare adeguatamente i lavoratori sull’attività da svolgere e sui rischi connessi alla stessa. Dalle prove testimoniali era emersa l’imperizia del lavoratore che, nel procedere al taglio della pianta, non aveva proceduto secondo la tecnica corretta, aveva utilizzato una motosega in pessime condizioni, non aveva predisposto vie di fuga e non aveva praticato un taglio direzionale nell’albero, cosiddetta cerniera, che avrebbe consentito la caduta controllata della pianta. Se tutte le operazioni svolte nel corso del diradamento di un bosco, alle dipendenze dell’impresa datrice di lavoro, fossero state svolte in maniera corretta, si sarebbe potuto evitare che un abete alto circa 26 metri investisse il lavoratore che perse la vita per le gravi lesioni riportate. Tutta la difesa del datore di lavoro, ricorrente, è stata incentrata su:

• l’incertezza espressa dai giudici dell’appello relativamente alla dinamica dell’incidente;
• il fatto che non sarebbe stato obbligato a redigere un documento di valutazione dei rischi, avendo soltanto cinque dipendenti assunti regolarmente e, quindi, sarebbe rientrato in quella particolare categoria di datori di lavoro esentati dal D.Lgs. n. 626/1994, articolo 4, comma 11, e tenuti a effettuare solo un’autocertificazione della valutazione dei rischi;
• il fatto che avrebbe assolto ai propri obblighi di informazione dei dipendenti sui rischi specifici derivanti dal taglio degli alberi e, anche se si fosse voluto ritenere il contrario, non sarebbe stato possibile sostenere, fondatamente, la sussistenza di un nesso eziologico tra l’omissione colposa e il decesso del lavoratore.

In effetti, i giudici d’appello avevano rilevato la possibilità di una ricostruzione della dinamica dell’incidente letale diversa da quella prospettata dal tribunale, ma la circostanza è stata ritenuta del tutto indifferente in ordine all’accertamento della responsabilità dell’imputato.

Affermare che la persona offesa sia stata colpita dalla caduta diretta di un albero o dalla caduta dello stesso albero rimasto impigliato nelle chiome degli altri alberi, in precedenza tagliato dalla medesima persona offesa, non esclude assolutamente la responsabilità del ricorrente per i suoi inadempimenti in materia cautelare infortunistica. Inoltre, indipendentemente dall’obbligo legale di redigere il documento di valutazione dei rischi, quello che i giudici hanno sottolineato è il fatto che il rischio trattato non era stato assolutamente previsto, neanche da quella autocertificazione alla quale fa riferimento il ricorrente: il documento è risultato essere carente in molti suoi aspetti per cui, effettivamente, non esistevano tassative prescrizioni in materia di sicurezza che fossero state imposte dal datore di lavoro e alla cui osservanza i lavoratori fossero stati debitamente addestrati. Ecco perché, escludendo che l’evento si sarebbe verificato, come sostenuto dal ricorrente, per errore del lavoratore, non potendo questo errore essere ritenuto imprevedibile, quello che è stato ritenuto rilevante è, invece, il fatto inequivocabile che l’errore ha trovato la sua essenziale spiegazione nel difetto di organizzazione del cantiere e nella carenza di formazione e di informazione dei lavoratori.

L’evoluzione della normativa

Dunque, nell’esaminare il caso, la suprema Corte, che ha confermato la correttezza della sentenza impugnata, rigettando il ricorso ha preso lo spunto per tratteggiare i contorni e i contenuti dell’obbligo di informazione e di formazione gravante sul datore di lavoro in tema di prevenzione degli infortuni, ripercorrendo le varie fasi attraversate dalla normativa in materia. Dopo l’emanazione dei primi provvedimenti normativi finalizzati alla realizzazione di un corpus legislativo diretto alla tutela preventiva della salute dei lavoratori (D.P.R. 27 aprile 1955, n. 547;

D.P.R. 7 gennaio 1956, n. 164; D.P.R. 19 marzo 1956, n. 303) che hanno portato allo sviluppo di una tutela preventiva dell’integrità psico–fisica dei lavoratori, la svolta normativa si è avuta con il D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, con il quale, recependo importanti direttive comunitarie, il legislatore ha introdotto una tutela prevenzionistica “soggettiva”, programmata e organizzata. È stata introdotta una nuova forma di tutela in cui ogni figura dirigenziale e ogni lavoratore partecipa all’organizzazione e alla gestione del lavoro con precisi diritti e doveri che rendono necessaria un’adeguata conoscenza di tutti i meccanismi all’interno dell’ambiente lavorativo: il lavoratore non ha più un ruolo passivo, ma ha un ruolo partecipativo alla realizzazione della prevenzione sulla base di tutta una serie di doveri e di diritti di cui deve essere a conoscenza.

Il D.Lgs. n. 626/1994 aveva previsto, tra le misure generali di tutela, l’«informazione, formazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentati, sulle questioni riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro». Successivamente, il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, ha ripreso, sottolineato e ampliato il tema in maniera più dettagliata e completa D.Lgs. n. 106/2009, ha previsto la formazione, l’informazione e l’addestramento come dei percorsi necessari che i lavoratori devono sostenere per riuscire a fare proprie le regole e le metodologie del sistema di prevenzione (articoli 36, 37 e 73, D.Lgs. n. 81/2008). I lavoratori non svolgono un ruolo passivo, ma sono essi stessi i fautori della propria sicurezza: una volta informati e formati adeguatamente dal datore di lavoro e dai loro rappresentanti, dovrebbero riuscire a gestire opportunamente i rischi connessi allo svolgimento delle proprie mansioni.

Informare, formare e addestrare gli addetti

Risulta evidente, dunque, come al centro di tutta la normativa di prevenzione e protezione dei lavoratori si pone l’obbligo di informare, formare e addestrare i dipendenti. L’articolo 37, D.Lgs. n. 81/2008, parla di «formazione sufficiente ed adeguata » che il datore di lavoro deve garantire i lavoratori e ai loro rappresentanti, da ripetersi nel tempo a seconda dell’evoluzione e dell’insorgere dei nuovi rischi presenti nell’ambiente di lavoro.

Il comma 11, articolo 37, è espressamente diretto alla formazione del RLS che si fa portatore del diritto alla sicurezza e alla salute dei lavoratori e che non può venir meno alla frequenza di specifici corsi di formazione e di aggiornamento all’interno dell’azienda in cui espleta le proprie funzioni. Stesso obbligo, sempre a carico del datore di lavoro, riguarda la formazione dei preposti e dei dirigenti (art. 37, comma 7) che devono ricevere, appunto, una formazione specifica e periodicamente aggiornata, sia all’interno dell’azienda, ma anche fuori (come introdotto dal D.Lgs. n.106/2009). Anche i lavoratori autonomi, come disposto dall’articolo 21, D.Lgs. n. 81/2008, hanno l’obbligo di partecipare a corsi di formazione specifici in materia di salute e sicurezza sul lavoro, incentrati sui rischi propri delle attività svolte, secondo le previsioni di cui all’articolo 37. Questo è un aspetto fondamentale nello svolgimento della propria attività perché, nel caso il lavoratore autonomo non si attenesse a questo obbligo, non partecipando ai corsi di formazione previsti, il committente potrebbe legittimamente non affidargli i lavori. Dalla lettura di queste disposizioni, che contengono i principali dettami in materia, è possibile dedurre quale sia stato l’intento del legislatore: disporre una serie di figure aziendali che sono deputate a svolgere un ruolo di formatori per i lavoratori, senza mai mettere in secondo piano la figura del datore di lavoro, che rimane il principale garante della sicurezza dei propri dipendenti, dovendo assicurarsi che ciascun lavoratore riceva un’adeguata formazione.

Il datore di lavoro è obbligato a utilizzare tutti gli strumenti in suo possesso per tutelare la sicurezza dei lavoratori attraverso un continuo scambio di informazioni con il medico competente e con i servizi di prevenzione e protezione, circa i rischi presenti in azienda e che riguardano il lavoro svolto dai dipendenti, e attraverso continue informazioni relative alle possibili esposizioni a pericoli gravi e immediati e che riguardano, di conseguenza, le operazioni di emergenza da eseguire. «La condotta del datore di lavoro che sia venuto meno ai doveri di formazione ed informazione del lavoratore e che abbia omesso ogni forma di sorveglianza circa la pericolosa prassi operativa instauratasi, integra il reato di lesione colposa aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche» (Cassazione penale, sezione IV, 23 ottobre 2008, n. 39888). «Il datore di lavoro, quale responsabile della sicurezza, deve operare un controllo continuo e pressante per ottenere che i lavoratori rispettino la normativa e sfuggano alla tentazione, sempre presente, di sottrarvisi, anche instaurando prassi di lavoro non corrette» (Cassazione penale, sezione IV, 23 ottobre 2008, n. 39888). Il 7 luglio 2016 è stato approvato il nuovo accordo della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, «Accordo finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, ai sensi dell’articolo 32 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni». L’accordo 7 luglio 2016 è nato con l’obiettivo di riallineare la normativa relativa alla formazione degli rspp e degli aspp al D.Lgs. n. 81 /2008, ai successivi accordi Stato Regioni sulla formazione e al decreto del ministero del Lavoro e del ministero della Salute 6 marzo 2013 che delinea i criteri di qualificazione del formatore per la salute e la sicurezza sul lavoro. In particolare, l’accordo 7 luglio 2016 modifica il percorso formativo per i responsabili e gli addetti al servizio di prevenzione e protezione, inserisce nuovi requisiti per i docenti dei corsi di formazione (in linea con quanto disciplinato dal D.I. 6 marzo 2013), fa riferimento alla possibilità dell’impiego dell’e-learning per la specifica formazione e sottolinea il riconoscimento della formazione del medico competente e la formazione dei lavoratori somministrati.

Conclusioni

Appare evidente, quindi, la finalità primaria di tutta la normativa che è quella di garantire, sempre e comunque, la massima sicurezza tecnica, organizzativa e procedurale concretamente possibile. L’obiettivo è quello di evitare e, comunque, ridurre il numero degli infortuni sul lavoro, individuando e prevedendo i possibili rischi a cui il lavoratore andrebbe incontro nello svolgimento delle proprie mansioni. Tuttavia, il rischio di una disciplina cosi attenta e dettagliata è quello di creare una “sovrabbondanza” di obblighi sostenuti a fatica dai destinatari. Gli adempimenti sono tanti e anche dispendiosi per tante aziende che, alle volte, vivono la prevenzione e, in particolare, la formazione più come una “minaccia” che come una “salvezza”.

Basta immaginare la situazione di una piccola azienda, con pochi dipendenti, che è sottoposta alla stretta e scrupolosa osservanza di tutti gli obblighi prescritti dalla legge e necessari per non incorrere nelle previste sanzioni. Potrebbe risultare particolarmente oneroso, per una piccola azienda, sostenere tutti i costi previsti per la formazione e l’addestramento dei dipendenti, considerando anche l’obbligo di redazione del dvr, che la legge impone anche alla presenza di un solo dipendente. Senza mai escludere, certamente, l’importanza che ha la sicurezza nell’ambiente di lavoro e senza mai dimenticare la priorità che, in ogni caso, bisogna riconoscere alla tutela della salute umana, sarebbe auspicabile trovare alcune soluzioni alternative che riuscirebbero a garantire tutto questo, senza “soffocare”, però, le piccole realtà aziendali che, a fatica, sopravvivono in un periodo non proprio florido dal punto di vista economico. In tema di formazione, per esempio, da parte di qualche esperto del settore, è stato proposto un corso di formazione generale, che abbracci tutti i settori della sicurezza, gestito dagli organi pubblici, come le Asl, che riesca a garantire una sufficiente informazione in materia, ma che possa contenere i costi, alle volte troppo onerosi per le più piccole realtà lavorative.

In breve, bisognerebbe cercare di compensare la necessità e l’importanza di tutelare i dipendenti, nel proprio ambiente di lavoro, con la necessità di rispettare le reali possibilità delle singole realtà in cui prestano il proprio servizio, in modo tale che tutta la normativa, giustamente evolutasi per andare incontro alle più specifiche esigenze di prevenzione, sia applicata da tutti gli interessati come una indispensabile risorsa e non soltanto come un obbligo supportato dalle tanto temute sanzioni.